何か新しいことを進めていこうとしたときに
承認をもらうための資料を延々と
つくっていて、こんなの手書きでパッと
説明しちゃえばいいのに
と思ったことありませんか？
いったん関係者にて決まったものが
他の部署などから「それ聞いてないよ。」という
一言をもらって嫌な気分になったことはないですか？
そういう嫌なことがあると次からは、
その人やその部署にあまり関係なくても
事前に話をしにいったり、会議に呼んだり
するようになって会議に何も発言しない
人が増えて無駄な会議が増えていったり
していませんか？
何も決まらない会議に出て何のために
これだけの人数がいるんだろうと疑問に
思ったことがありませんか？
こういうのは「仕事の垢」みたいなものだと思う。
知らず知らずのうちに溜まっていくような。
最近、３Ｑの方針を全社に発表した際に
「調整」の文化から、「報告」の文化へと
カルチャーを変えて行こうという話をしました。
あとでこの件について何人から質問を受けたので
僕の考えを再度書いておきます。
Web2.0の時代において企業として生き残るために
必要なのは、『変化に対応できる組織』であること。
そのためには意思決定の権限をより現場レベルに移し、
変化への対応を素早く出来るようにしなければ
ならないと考えています。
またこのような変化の激しい時代においては
小さなミスを恐れて対応が遅くなって
機会損失が発生するほうがよっぽど大きなミス。
組織としていかに「スピード」をもって変化に
対応していくかが重要になります。
それに仕事を面白くしていこう、通常以上のスピードで
成長していこうと思ったら自分のキャパ以上の仕事に
取り組んでいくのが一番。
だからといって、事前調整をしちゃいけないっていう話では
ないし、やっぱり「ほうれんそう」はとっても重要なもの。
調整や報告、連絡、相談が必要であればぜひしてほしい。
ただ事前調整型で進めていくと
知らず知らずのうちに最初に紹介した
ような「仕事の垢」が溜まっていきます。
この垢を溜めないようにするには、事後報告に出来るだけ
していこうという強い意志が事業責任者、リーダーや
メンバーそれぞれに必要となります。
そういう強い意志をもって仕事に取り組んで、自ら仕事を
どんどん面白くしながら成長して欲しいなぁと。
それが会社の成長にもつながるのだから。
更に言うとこれは経営の「スピード」にもつながる。
そんな想いから「調整から報告へ」という話をしました。
僕の尊敬するジャック･ウェルチもこの本の中でこう言っています。
- ウェルチ―リーダーシップ・31の秘訣/ロバート スレーター
- ￥630 Amazon.co.jp
『理想的な経営者とはどんな経営者か。
ウェルチに言わせれば、次の４つの条件をそなえている経営者である。
・部下を監視しない。
・下へ下へ権限を委ねる。
・競争に勝ち抜ける計画を事業の責任者に立てさせる。
・どのように、いつ、どこに、どれだけの設備投資をするか。その決定を部下に任せる。』
こういう文化はボトムアップだけではなく、僕も含めて
事業責任者、リーダーから変わっていかないと組織全体には
浸透していかないもの。
どんどん組織としても進化させていきたいと思います。